„Aðspurð munum við öll segjast vera á móti hvers kyns ofbeldi. Við munum öll vilja standa upp fyrir þeim sem minna mega sín, fyrir þeim sem verið er að brjóta á. Við viljum lifa í réttlátum heimi, þar sem hvorki ofbeldi né ranglæti líðst,“ segir Sunna Arnardóttir sérfræðingur í mannauðsmálum hjá Vinnuhjálp í nýjum pistli á Smartlandi: 

Við erum því miður ekki nógu dugleg við það að láta hegðun endurspegla orð okkar. Bæði í dags daglegu lífi, sem og á vinnumarkaði.

Þessu verðum við að breyta.

Þegar kemur að ofbeldi stjórnenda gagnvart almennu starfsfólki, þá er það almennu starfsfólki í hag að líta í hina áttina. Það að benda á ofbeldið, nefna ranglætið, að stíga upp fyrir þolendum, kallar á hefndaraðgerðir gagnvart þeim aðila sem stígur fram.

Við reynum okkar besta við að vera hlutlaus. Við hvorki fordæmum gerandann, né styðjum þolandann. Jújú, oft setjumst við niður í kaffistofunni og ræðum vanhæfni gerandans sem stjórnandi og þá ofbeldishegðun sem viðkomandi sýnir af sér (við skulum vera fyllilega hreinskilin hér, stjórnandi sem beitir ofbeldi er ávallt vanhæfur sem stjórnandi, óháð þekkingu og reynslu), en við tökum aldrei af skarið og styðjum þolandann skilvirkt til að minnka eða uppræta ofbeldið.

Við erum örugg í hlutleysi okkar. Við styðjum þolandann, en við ruggum ekki bátnum og eigum þannig ekki á hættu að vera tekin fyrir sjálf eða verra; rekin úr starfi fyrir að standa gegn ofbeldi.

En staðreyndin er sú að þegar það kemur að ofbeldi, þá er ekkert til sem heitir hlutleysi.

Ofbeldis aðstæður á vinnustað af hendi stjórnanda

Setjum upp dæmi af ofbeldisaðstæðum á vinnustað af hendi stjórnanda. Samstarfsfólk þitt kvartar undan auknu álagi, streitu, og vanlíðan í starfi vegna eftirfarandi hegðunar stjórnanda og þeirra aðstæðna sem fólk er neytt til að starfa undir. Til auðveldunar verður stjórnandi sem sýnir ofbeldishegðun nefndur gerandi í eftirfarandi texta.

Fundarhöld

• Gerandi frestar ítrekað fundum með litlum fyrirvara, án nokkurrar ástæðu.
• Gerandi skipuleggur fundi með litlum fyrirvara og setur kröfu á starfsfólk að setja aðrar skyldur á bið til að sækja þá. Mæti starfsfólk ekki býður þess tiltal fyrir að sinna ekki boðun geranda á fundinn.
• Gerandi mætir ítrekað seint á fundi, stað- sem og fjarfundi, og gefur litlar eða engar útskýringar fyrir. Ef starfsfólk gefst upp á biðinni og fer, fær starfsfólkið tiltal fyrir að hafa ekki mætt.
• Gerandi tekur yfir fundi, ræðir ekki nauðsynleg málefni heldur eingöngu það sem gerandi vill ræða hverju sinni. Gerandi hleypir ekki öðru starfsfólki að, og heldur fundum í heljargreipum örstjórnunar. Málefni eða álit sem eru gerandanum ekki að skapi eru ekki tekin fyrir. Ítreki starfsfólk að ræða þurfi visst málefni, eða ítreki álit sem ekki er stjórnanda að skapi, á starfsfólk á hættu að fá tiltal eftir fundinn vegna óásættanlegrar hegðunar.
• Gerandi dregur fundi á langinn, vitandi að starfsfólk hefur öðrum skyldum að gegna. Reyni starfsfólk að fara fyrr af fundi fær það tiltal fyrir.

Starfsfólk skynjar sig og tíma sinn vera vanvirtan, sem og kollvarpar þetta skipulagi og verkefnaskilum starfsfólks sem skapar aukið álag. Einnig setur þetta upp aðstæður þar sem starfsfólk þarf ítrekað að sinna sínum eigin skyldum verr, þar sem starfsfólk missir af eða mætir seint á aðra fundi, fær ekki að ræða nauðsynleg málefni til að klára sín verkefni, eða þarf að vinna útfrá óásættanlegum álitum geranda sem bitnar beint á starfi starfsfólksins. Skapar þetta núning við samstarfsfólk, aðra stjórnendur sem mögulega halda ofbeldinu óbeint áfram með því að taka á starfsfólki sem ekki getur stjórnað aðstæðunum, eða við þjónustuþega sem taka reiði sína vegna lélegrar þjónustu út á starfsfólkinu.

Verkefni

• Gerandi lætur starfsfólk fá ný verkefni með litlum eða engum fyrirvara. Starfsfólk lendir í skömmum frá þjónustuþegum, öðrum stjórnendum, og samstarfsfólki þegar það skilar seint eða illa unnu verki vegna tímaleysis.
• Gerandi er ófær um að klára eigin verkefni og því setur þau á borð starfsfólks án nokkurs undirbúnings.
• Gerandi neitar starfsfólki um nauðsynleg tæki og tól til þess að klára gefin verkefni. Á starfsfólk því oft erfitt með að klára verkefni, tekur lengri tíma við að klára verkefnin, og verður starfsfólk neikvætt gagnvart verkefnum vegna slæmrar reynslu.
• Gerandi neitar starfsfólki um nauðsynlega kennslu á tæki og tól tengd verkefnum og tölvukerfum sem gerir starfsfólki erfitt fyrir við að klára réttilega gefin verkefni.
• Gerandi lætur starfsfólk taka verkefni sem eru ótengd þeirra starfstitli eða -sviði. Hefur starfsfólk þá hvorki reynslu, þekkingu, né tæki og tól til að sinna verkefninu.
• Gerandi lætur starfsfólk fá verkefni, en gerandinn tekur allar ákvarðanir um og krefur starfsfólk um að fylgja þeim ákvörðunum blint. Starfsfólk situr uppi með ábyrgðina og skammir vegna lélegrar ákvarðanastöku stjórnanda.

Á einhverjum tímapunkti, ef starfsfólk neitar að taka verkefni frá geranda, er viðkomandi aðili kominn á móts við ráðningarsamning sinn og því tekinn í tiltal eða á það á hættu að vera rekinn fyrir mótbárurnar.

Starfsfólk skynjar aðstæður sem neikvæðar og þvingandi. Með því að fara sífellt yfir starfstitil/-stöðu starfsfólks og krefjast þess að ótengdum verkefnum sé sinnt, fer starfsfólk að skynja sjálft sig sem vanhæft í starfi vegna erfiðleika við að sinna verkefnum sem það hefur ekki tæki, tól, þekkingu, færni, né tækifæri til að komast almennilega inn í. Dregur þetta úr starfsánægju, og fer að bera á minni virkni og framleiðni frá starfsfólki.

Sérhæft starfsfólk skynjar sem þekking sín og reynsla sé vanvirt. Þegar gerandi krefur annan stjórnanda um að fylgja ákvörðunum sínum blint, fylgir sú krafa að stjórnandinn taki ábyrgð á ákvörðuninni. Skapar þetta erfiðar starfsaðstæður fyrir stjórnandann, sem ekki eingöngu þarf að sinna sínu starfi, heldur einnig sífellt að svara fyrir og taka ábyrgð á vanhæfni gerandans.

Þjónustuþegar skynja þetta mikið, verkefnum er illa sinnt eða „týnast í kerfinu“. Starfsfólk í framlínu fer að skynja reiði og óánægju þjónustuþega.

Mannauðs- og launamál

• Gerandinn nýtir samninga og skrifleg samkomulög við starfsfólk til að stjórna aðstæðum, sér í hag. Frelsissviptingu og hótunum um starfa- eða launamissi er beitt undirriti starfsfólk ekki.
• Gerandi neitar starfsfólki um fastráðningu og er þeim haldið á tímabundnum samningum sem oft eru eingöngu örfáar vikur í senn, en með sífelldum loforðum um fastráðningu (sjá lög um tímabundna ráðningu starfsmanna nr. 139 frá 2003).
• Gerandi neitar vissum hópi af starfsfólki eða einstaklingum um fræðslu eða starfsþróunartækifæri. Gerandinn viljandi og á skilvirkan máta heldur eftir starfsfólki. Mikið er um að já-fólk og meðvirkt fólk fái öll helstu starfsþróunartækifærin.

Starfsfólk sýnir mikið vantraust gagnvart mannauðs- og launamálum. Þar sem allir stjórnendur með mannaforráð sinna mannauðsmálum að einhverju marki þá gildir vantraustið ekki eingöngu við gerandann, heldur alla stjórnendur yfirhöfuð.

Aðrir stjórnendur eru oft nauðbeygðir til að sinna fyrirframgreindum ofbeldishegðunum gagnvart sínu starfsfólki. Sé kvartað undan aðförum gagnvart starfsfólki, eru þá aðrir stjórnendur því settir upp sem blórabögglar.

Umtalað er á vinnustað að vanhæfi sé nauðsynlegt til þess að hljóta tækifæri til starfsþróunar, og mikið er gert grín að hæfni stjórnenda almennt.

• Mikið er um að undirritaðir samningar og samkomulög innihaldi klausur þar sem starfsfólk fyrirgeri kjarasamningsbundnum rétt sínum (t.d. greiðslur uppbóta, yfirvinnu, eða álagsgreiðslna).
• Gerandinn stundar það að breyta tímaskýrslum starfsfólks til að lækka mögulegar launakröfur ef starfsfólk ákveði að taka upplýsingarnar áfram til stéttarfélaga. Gerandinn jafnframt kennir öðrum stjórnendum þessa hegðun, svo ef til kvörtunar kemur er þar millistjórnandi tilbúinn sem blóraböggull.
• Gerandinn heldur fram „munnlegum samþykktum“ um lækkun launa, eða á greiðslu yfirvinnu og útkalla. Starfsfólk tekur ekki málið lengra, þar sem það telur að um sé að ræða orð gegn orði.
• Réttindi sem sumt starfsfólk fær, fær annað starfsfólk í sama starfi/deild ekki (t.d. greiðsla á uppbótum eða yfirvinnu).
• Launaupplýsingar eru lélegar eða illa uppsettar, erfitt er fyrir almennt starfsfólk að lesa úr launaseðlum og því oft illskiljanlegt hvað verið sé að borga/borga ekki fyrir. Upplýsingar vantar oft hreinlega á launaseðla, og því erfitt að ganga úr skugga um að réttilega hafi verið gengið frá launum hverju sinni.
• Starfsfólk þarf að ganga á eftir réttindum, svo sem greiddum launum, að greiðslur berist vegna frádregins skatts, í lífeyris- og séreignarsjóði, og til stéttarfélaga.
• Fylgjast þarf sérstaklega með persónuafslætti, þar sem ofnotkun á honum er þekkt, og starfsfólk þannig óafvitað keyrt í skuld við RSK vegna ofbeldishegðunar geranda.

Starfsfólk ræðir almennt sín á milli að laun séu ekki alveg rétt, en eiga oft erfitt með að benda á hvernig vegna vanþekkingar á úrlestri illa uppsettra launaseðla, eða hreinlega ef vöntun er á upplýsingum um laun.

Mikið er af sögum meðal starfsfólks um frelsissviptingar af hendi sinna stjórnenda, eða samninga og samkomulaga þar starfsfólk er látið samþykkja minnkun á réttindum sínum ellegar sjá fram á brottrekstur.

Aðrir stjórnendur eiga sjálfir í erfiðleikum með að aðstoða starfsfólk sitt varðandi laun, forðast þær umræður og sendir áfram eða hunsar málið. Oft eru stjórnendur einnig sjálfir að sýna sömu ofbeldishegðun gagnvart starfsfólki sínu samkvæmt kröfu geranda og því erfitt fyrir stjórnendur að taka á málinu án þess að benda á sjálfan sig.

Kvartanir vegna launamála eru kæfðar, ef starfsfólk fer til stéttarfélags síns sem krefst svara eru svör oft lítil sem engin, málið látið dragast á langinn, eða engin úrlausn á málinu þrátt fyrir íhlutun stéttarfélags.

Aðstæður og annað starfsfólk

• Gerandinn ræður já-fólk og meðvirkt fólk til þess að betur fela ofbeldishegðun sína.
• Gerandinn lætur aðra stjórnendur bera ábyrgð á sínum ákvörðunum og mögulega ofbeldishegðun. Sé gerandinn háttsettur eiga stjórnendur erfitt með að komast undan. Bera fer á að stjórnenda-teymi í heild sinni sé álitið vera vandamál rekstursins, og mikil óánægja er meðal starfsfólks almennt.
• Komi til að kvartað sé undan máli sem gerandinn tók ákvörðun um og stjórnaði, mun annar stjórnandi vera settur upp sem blóraböggull.

Næsta samstarfsfólk gerandans verður þekkt sem skapstirt og erfitt í umgengni, og er nánasta samstarfsfólk gerandans bæði helstu klappstýrur viðkomandi, sem og það fólk sem sýnir mestu forðun og reiði gagnvart aðstæðum sínum og starfi.

Samstjórnendur munu kvarta undan gerandanum, en í minna mæli þar sem gerandinn hefur með tilskipunum sínum oft gert aðra stjórnendur samseka er kemur að ofbeldishegðun gagnvart starfsfólki. Stjórnendur munu forðast að óska eftir aðstoð gerandans í málefnum starfsfólks síns, og þá eiga það á hættu að vera tekið fyrir fyrir að hafa haldið eftir upplýsingum frá gerandanum. Bera fer á meðvirkni annarra stjórnenda er það leitast til að minnka álag á sjálft sig vegna ríkjandi aðstæðna á vinnustað.

Bera fer á forðun gagnvart gerandanum. Starfsfólk er kurteist sökum hræðslu við hefndaraðgerðir, en forðast aðstæður sem krefjast að vera í námund við geranda.

Bera fer á fjarveru frá starfsstöðvum vegna vanlíðunar í starfi, sem oft er kennt um vegna streitu eða álags í starfi, kvíða starfsfólks, líkamlegra veikinda (tengdum starfsaðstæðum), eða hverri þeirri ástæðu fyrir fjarverunni sem hægt er að kenna starfsfólkinu sjálfu um, ekki gerandanum.

Vinnustaðurinn verður almennt þekktur fyrir erfiðar aðstæður og móral. Mikið er um ásakanir á alla bóga, erfiðar deildir/teymi, erfiðir stjórnendur, erfitt starfsfólk yfir höfuð.

Mannekla verður mikil, vegna fjölda starfsfólks í veikindaleyfi, starfsfólks sem hefur hætt, og þeirri staðreynd að erfitt reynist að ráða inn í nýjar stöður vegna neikvæðrar umfjöllunar um vinnustaðinn.

Hlutlausir gerendur og þolendur

En komum aftur að okkur sjálfum, og þeirri ítrekuðu hegðun sem við sýnum gagnvart ofbeldi. En það er aðgerðarleysi. Þessi von okkar að ef við sýnum meint hlutleysi þá munum við ekki vera tekin fyrir. Eða þessi ítrekaða trú okkar að ef við ruggum ekki bátnum, þá verðum við ekki rekin fyrir að benda á ólíðandi ofbeldishegðun gagnvart okkur sjálfum og samstarfsfólki okkar.

Já.

Okkur sjálfum.

Því þegar stjórnendur sýna af sér ofbeldishegðun, þá er enginn þar ósnertur. Og því hærra settur sem gerandinn er, því meiri verða áhrifin á allt starfsfólk.

Við sem starfsfólk sitjum og hlustum á okkar næstu stjórnendur ræða hve óþolandi það sé að starfa með gerandanum, fussum með þeim yfir vanhæfninni sem viðkomandi sýnir, en snúum okkur svo við og íhugum hvort að það sé kakó eftir í kaffivélinni.

Við sem stjórnendur horfum á starfsfólk okkar vera tekið fyrir, laun þeirra skert, þau verkefnum hlaðin og yfirvinnutíma fara upp úr öllu valdi vegna kröfu frá gerandanum sem við hleypum framhjá okkur í meðvirkni. Við heyrum sögur af og mögulega tökum þátt í að frelsisskerða einstaklinga til þess að skera af þeim réttindi og greiðslur sem gerandinn hefur álitið að nauðsynlegt sé að taka af þeim. Og réttlætum svo gjörðir okkar með hvers kyns afsökunum sem við getum hugsað upp til þess að grafa yfir þá vanlíðan sem meðvirkni okkar ýfir upp.

Við horfum á samstarfsfólk okkar flosna úr starfi vegna gífurlegs álags, streitu og hreinnar vanlíðunar í starfi, eða vera brottrekið ef það svo mikið sem lyftir litla fingri gagnvart ofbeldishegðun gerandans.

En við erum ekki að taka þátt, við erum hlutlaus. Við ruggum ekki bátnum, við sköpum ekki vandræðin.

En við sitjum öll í sömu súpunni, með geranda sem kemst sífellt upp með ofbeldishegðun sína. Og líkt og hver önnur lífvera sem kemst upp með hegðun sína, þá fer gerandinn stigbundið að færa sig upp skaftið, og ágerist þá ofbeldishegðunin stigbundið gagnvart næsta þolanda, og næsta, og næsta.

Við reynum að halda höfðinu niðri, og mynda engar bárur, í von um að verða ekki næst, þar til við föttum öll.

Það er enginn næstur.

Við erum öll nú þegar þolendur.

Staðreyndin er nefnilega sú, að ofbeldishegðun eins hefur áhrif á alla hlutaðeigandi, hvort svo sem það sé beint eða óbeint. Annað hvort þrífst aðili og blómstrar í ofbeldisaðstæðum og tekur þátt (verður sjálfur gerandi), eða bera fer á vanlíðan (þolandi).

Það er ekki til hlutleysi í ofbeldisaðstæðum.

Að lokum

Undirrituð hefur verið viðloðandi mannauðsmál í einhver ár, og hefur verið þess heiðurs aðnjótandi að upplifa frábæra vinnustaðamenningu, yfir í hreinan hrylling sem var ekki fólki bjóðandi að starfa við.

Starf mannauðssviðs er einfalt, að styðja við og byggja upp starfsfólk og -aðstæður svo allir fái að njóta sín í starfi. Við gerum eins vel og við getum því okkur er umhugað um fólk, og sækjumst því í störf sem leyfa okkur að vinna með fólki á uppbyggjandi og jákvæðan máta. Við gerum eins vel og við getum fyrir starfsfólk okkar því við viljum sjá vinnustað okkar eflast og styrkjast og verða margrómaðan á sínu sviði. Við gerum eins vel fyrir starfsfólk okkar og við getum því tilfinningin við að sjá starfsfólk okkar blómstra í starfi er betri en öll vímuefni samblönduð beint í æð.

Fyrir aðila að starfa við mannauðsmál er það því sársaukafullt að mæta til vinnu og skynja sig valdlausan við að styðja við starfsfólk sitt vegna niðurrífandi vinnuaðstæðna og neikvæðrar vinnustaðamenningar, þar sem ofbeldishegðun stjórnanda er samþykkt hegðun allra hlutaðeigandi.

Að sitja hvern fundinn á fætur öðrum með kleenex-kassa í einni hendi og „því miður get ég ekkert gert“ á vörum rífur úr okkur hjartað og skilur eftir tómarúm sem öskrar á aðgerðir.

Að heyra af frábæru starfsfólki sem mætir uppfullt af kvíða og hræðslu til vinnu, hrökklast í veikindaleyfi, eða segja upp störfum vegna gífurlegrar vanlíðunar og streitu sem kemur fram í líkamlegum einkennum fær okkur til að skynja vanhæfni við að sinna eigin starfi.

Að sjá reksturinn keyrðan í ítrekaðan halla, og þjónustustuðul falla stigbundið niður, vitandi það að einfalt vandamál sé þar á bakvið, en ekkert geta gert, er ólíðandi.

Að heyra af óánægju og vanlíðan fólksins, starfsfólksins sem mannauðssviði ber að hlúa að, sem og þjónustuþega sem taka óánægju sína út á starfsfólkinu, nístir inn að beini.

Vinnuhjálp var stofnað með það eitt í huga. Að efla almennt starfsfólk er kemur að mannauðs- og launamálum þeirra. Svo að þegar aðstæður eru mannauðssviðum ofaukin, þá viti starfsfólk hvernig grípa megi til sinna eigin ráða til að tækla aðstæður sem eru starfsfólki ekki bjóðandi. Starfsfólk er jú atvinnurekandinn, starfsfólk er það sem reksturinn byggir á, starfsfólk er öll starfsemin.

Vinnuhjálp vill stuðla að því að efla og styrkja almennt starfsfólk við að taka ábyrgð á sínum eigin vinnuaðstæðum, og standa saman til að krefjast jákvæðrar vinnustaðamenningar og uppbyggjandi starfsanda.

Líkt og styrkur stéttarfélaga keyrir áfram jákvæðar breytingar á kjörum og réttindum starfsfólks, þá getur starfsfólk tekið sig saman og krafist viðunandi starfsaðstæðna.

Hópur starfsfólks stendur sterkt saman þar sem einstaklingurinn er nauðbeygður og kúgaður. Styrkur okkar er í fjöldanum.

Afneitum hvers kyns ofbeldi á vinnustað, krefjumst jákvæðrar vinnustaðamenningar og uppbyggjandi starfsanda, neitum að setja starfsfólk og vellíðan þess í annað sæti.

Við getum þetta, ef við stöndum saman.