Smartland Mörtu Maríu | Frami | mbl | 20.6.2023 | 17:30

Hvenær verður ofbeldið á vinnustaðnum of mikið?

Sunna Arnardóttir sérfræðingur í mannauðsmálum starfar hjá Vinnuhjálp. Ljósmynd/Samsett

„Við erum vön umræðum og inngripum á vinnustöðum sem hvetja til og styðja við líkamlegt öryggi. Með #MeToo byltingunni kom jafnframt fram sú krafa að einnig yrði hugað að kynbundnu öryggi í frekara mæli og stigbundið er verið að taka fyrir hvers kyns hegðun og orðræðu sem skapar niðurrífandi eða neikvæðar aðstæður eða áhrif fyrir einstaklinga af því kyni sem hegðunin/orðræðan beinist að,“ segir Sunna Arnardóttir sérfræðingur í mannauðsmálum hjá Vinnuhjálp í nýjum pistli á Smartlandi:

Samhliða þessu hefur krafan um andlegt öryggi aukist til muna.

Umræðan um áhrif neikvæðra aðstæðna og upplifana vex með ári hverju. Upplýsingar um úrlausn á hvers kyns áföllum sem einstaklingar geta orðið fyrir í lífinu er að finna hjá þjónustuaðilum jafnt og samfélagsmiðlum og eyða margir gífurlegum tíma og fjármunum til þriðja aðila til þess að styrkja sig andlega og tilfinningalega.

Fyrirbyggjandi inngrip gagnvart mögulegum áfalla- og streituvaldandi aðstæðum og atburðum eru jafnframt orðin algeng. Samkvæmt lögum nr. 46/1980 um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustöðum ber atvinnurekanda að gera skriflega áætlun um öryggi og heilbrigði á vinnustað, og á þessi áætlun að innihalda áhættumat og aðgerðaráætlun ef ofbeldi á vinnustað kemur upp.

Samkvæmt reglugerð nr. 1009/2015 um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi á vinnustöðum ber atvinnurekanda jafnframt að draga úr öllum mögulegum aðstæðum sem mögulega gætu leitt til hvers kyns ofbeldis og ef upp kemur sú staða að ofbeldi verði vart á vinnustaðnum ber atvinnurekanda jafnframt að bregðast við eins fljótt og kostur er eftir að kvörtun eða ábending hefur borist um málið.

Á vinnumarkaðinum er því að finna aragrúa af stefnum og verklagi hjá flestum atvinnurekendum sem ýta eiga undir og stuðla að jákvæðri vinnustaðarmenningu. Samkvæmt þessu ætti líkamleg og andleg heilsa starfsfólks að vera öllum atvinnurekendum ávallt í fyrirrúmi, og hvers kyns ofbeldi, einelti og áreitni sitthvað sem tekið er á umsvifalaust.

Þarf starfsfólk þá nokkuð að hafa áhyggjur af ofbeldi á vinnustað?

Samkvæmt reglugerð 1009/2015 er atvinnurekanda óheimilt að leggja starfsfólk í einelti á vinnustað, og ber atvinnurekanda jafnframt að ganga úr skugga um að hvers kyns ofbeldi fái ekki að viðgangast á vinnustaðnum. Hvort svo sem stjórnandinn sjálfur sé að sýna af sér ofbeldishegðun, eða leyfi öðrum að sýna slíka hegðun í skjóli stjórnanda, er á ábyrgð atvinnurekanda að uppræta. Jafnframt er það atvinnurekandi sem ber ábyrgð á því að bregðast skjótt við er kvörtun eða ábending vegna ofbeldis berst.

Sýnir þetta það vandamál sem er til staðar á íslenskum vinnumarkaði er kemur að ofbeldishegðun og úrlausn hennar, og þeim vanköntum sem lög og reglugerðir setja upp fyrir almennt starfsfólk.

Þegar atvinnurekandinn sjálfur er valdur að, eða leyfir, ofbeldi á vinnustaðnum, þá er engin leið fyrir almennt starfsfólk til að fá jákvæða úrlausn sinna mála því atvinnurekandinn sjálfur mun jú ekki grípa inn í eigin neikvæðu hegðun. Starfsfólk hjá atvinnurekanda sem leyfir ofbeldismenningu að grassera á vinnustaðnum er dæmt til að sætta sig við niðurrífandi aðstæðurnar, taka sjálft þátt í þeim, eða hrökklast úr starfi.

Áhrif ofbeldismenningar á andlega heilsu

Það er okkur ekki tamt að fylgjast með andlegri heilsu, líkt og við gerum með líkamlega heilsu. Við tökum eftir því ef við fáum skyndilega nefrennsli eða hita, ef verkir byrja að myndast eða ef sjáanleg útbrot koma fram. Að fylgjast með andlegri heilsu er öllu snúnara, þar sem við þurfum að þekkja okkar grunn-atferli, til þess að geta metið betur breytingar á tilfinningum og andlegri heilsu okkar. Breytingar geta verið smávægilegar, og gerst yfir langt tímabil, og því erfitt að átta sig á að heilsu okkar sé að hraka ef við hugsum sífellt um tilfinningar okkar og andlega heilsu útfrá núinu.

Góður vani er að halda stutta dagbók um tilfinningar og líðan. Þar má til dæmis skrá líðan er viðkomandi vaknar, þeirri líðan sem upp kemur ef hugsað er til vissra atburða, aðstæðna, eða einstaklinga, sem og breytingu á líðan yfir daginn og þau atriði sem virðast hafa kallað fram þær breytingar. Gott er að fylgjast með breytingum á til dæmis:

Sjálfsmynd
Skapi og stjórnun þess
Tilfinningum, sveiflum þar á eða dofi
Samskiptum og hegðun við annað fólk
Skoðunum og ákvörðunum
Hugsun gagnvart hugðarefnum og áhugamálum
Einbeitingu
Svefnvenjum

Athuga skal að hér á að vera að leitast eftir stigbundnum breytingum á því sem er kallað þitt „norm“. Tilfinningar og andleg heilsa er ekki fasti, heldur eru sífelldar breytingar og sveiflur þar á. Mikilvægt er því að hafa í huga að verið er að leita eftir stigbundnum neikvæðum breytingum.

Breytingar á hegðun og líðan geta jafnframt komið upp vegna margra ástæðna, og er því mikilvægt að ekki taka ákvörðun um hvað valdi, heldur leita sér aðstoðar fagaðila sem aðstoðar bæði við úrlausn einkenna sem og vandans sjálfs.

Hvenær er nóg, nóg?

Ofbeldishegðun á sér aldrei afsökun, og neikvæð og niðurrífandi vinnustaðamenning er í sjálfu sér sitthvað sem allt starfsfólk á að forðast að vera hluti af. Lífið er því miður ekki svo einfalt. Fyrir langflest okkar, og erum við fjölmörg föst á vinnustöðum sem stigbundið meitla niður okkar andlegu og líkamlegu heilsu með neikvæðri og niðurrífandi ofbeldismenningu, þar sem mánaðarlegur launaseðill er akkerið sem heldur okkur niðri.

Vegna þessa tökum við mörg hver þrjóskuna á aðstæðurnar, bítum á jaxlinn og teljum að með þrautseigju og hunsun á niðurrífandi vinnustaðamenninguna sem ríkir á vinnustaðnum þá muni okkur takast að komast í gegnum vinnudagana.

Þetta er jú bara vinna, lífið er svo miklu meira en bara vinna.

Staðreyndin er sú að vinnan hefur áhrif á okkur, og það vel umfram umsamda vinnutíma. Jafnframt hefur ofbeldismenning gífurleg neikvæð áhrif á okkar andlegu heilsu sem, ef leyfist að halda áfram óbreyttu, fer að endurspeglast í líkamlegri heilsu okkar.

Einstaklingar átta sig oft ekki á að neikvæðar aðstæður séu að hafa mikil áhrif á sig, fyrr en andlega heilsan er orðin það slæm að líkamlegu heilsunni er farið að hraka.

Eru aðstæður þá málaðar upp sem kulnun hjá einstaklingnum, viðkomandi keyrði sig út, var ekki nógu sterkur, eða hafði ekki burði í aðstæður. Einstaklingur sem hefur verið stigbundið meitlaður niður af ofbeldismenningu vinnustaðar ber sjálfur ábyrgð á því að hafa örmagnast vegna aðstæðna.

Þannig er þetta allt einstaklingnum að kenna, en ekki þeirri neikvæðu og niðurrífandi ofbeldismenningu sem viðkomandi hefur þurft að berjast við, oft mánuðum eða árum saman.

En sökin er ekki okkar.

Það er mikilvægt að við ákveðum hvenær nóg sé nóg, og ganga eftir því að þau mörk okkar séu virt.

Til þess að geta staðið við mörk okkar er mikilvægt að hafa góðan stuðning og þekkja allar mögulegar sjálfsbjargir.

Stuðningur frá öðrum

Við á Íslandi erum heppin í þeim skilningi að við búum við ríka verkalýðshreyfingu, þar sem barist er ötullega fyrir réttindum starfsfólks. Verkalýðshreyfingin er bundin lögum og venjum, og er stuðningur þar frá oftar en ekki eingöngu í formi andlegs og skriflegs stuðnings gagnvart þolendum, frekar en eiginlegum aðgerðum og ítökum, er kemur að ofbeldi á vinnustað. Mikilvægt er samt að átta sig á dýrmæti þess andlega og skriflega stuðnings. Ofbeldi þrífst í þögninni, og það að hafa stuðningsnet er helsta stoð einstaklings til að komast sem best úr erfiðum aðstæðum.

Einnig er mikilvægt að koma sér upp góðu tengslaneti. Innan vinnustaðarins er að finna einstaklinga sem eru að ganga í gegnum sömu neikvæðu menninguna, sem og eru möguleg vitni að atburðum. Einnig utan vinnustaðarins er að finna fyrrverandi starfsfólk eða þjónustuþega sem þekkja til þeirra aðstæðna sem um ræðir, mögulega hafa verið vitni af eða hafa eigin sögur að segja af aðstæðum, og geta veitt tilfinningalegan og andlegan stuðning í gegnum aðstæðurnar. Að sama skapi er vert að benda á að auðveldar er fyrir hóp að beita sér gegn ofbeldismenningu á vinnustað, á meðan einstaklingurinn á það á hættu að vera tekinn verr fyrir ef viðkomandi reynir að tækla vandamálið einn.

Einnig er mikilvægt að gera sem mest í því að leita aðstoðar hjá hlutlausum þriðja aðila, annað hvort sálfræði eða lögfræði aðstoð, allt eftir því hvað á við hverju sinni. Því miður er þetta kostnaðarsamt, og því það skref sem fæstir fara í. Athuga skal þá reglur atvinnurekanda sjálfs er kemur að heilsu- eða sálfræðilegum stuðningi. Einnig er hægt að athuga með stéttarfélög og hvaða stuðning þau veita, þar sem oft þekkja þau til úrræða sem fólk almennt hefur ekki kynnst.

Sjálfsbjörg

Því miður er staðreyndin sú að stuðningur er oft af skornum skammti eða ekki nægjanlegur til þess að laga aðstæður, og þá er mikilvægt að ákveða hvenær nóg sé orðið nóg og þá hvaða skref taka skuli til að verja sína eigin tilfinningalegu, andlegu, og því miður oft líkamlegu heilsu gagnvart ofbeldi á vinnustað.

Fyrst og fremst er mikilvægt að þekkja sín eigin réttindi á vinnumarkaði, svo hægt sé að halda utan um öll gögn og upplýsingar um aðstæður á vinnustaðnum á skilvirkan og skiljanlegan máta. Þetta aðstoðar einnig þolendur ofbeldismenningar við að skilja betur aðstæður, og hugsa skýrt í aðstæðum sem virkað geta eins og þeytivinda fyrir óvana einstaklinga.

Að sama skapi er mikilvægt að einstaklingurinn haldi uppi uppfærðri ferilskrá og stundi virka starfaleit. Gott er að halda uppi samskiptum við annað fólk og byggja upp tengslanet sem gæti aðstoðað með að lóðsa einstaklingnum á vinnustað með jákvæðari vinnustaðamenningu.

Gott er að hafa í huga að íslenskur vinnumarkaður er alfarið keyrður út frá atvinnurekendum, sem stimpla starfsfólk sem stundar „starfahopp“ sem lélegan starfskraft eða „mögulegt vandamál“. Er þetta staðalímynd sem kveða þarf niður, en staðalímynd sem því miður hafa þarf í huga er starfsviðtöl eru sótt. Spurningar um af hverju leitast sé eftir að skipta um starf verður að svara, og ef stutt var stoppað á fyrri vinnustað verða svör að vera góð og helst alfarið atvinnurekanda í hag.

Þar sem við búum á litlu landi, þar sem upplýsingar um einstaklinga berast hratt á milli fólks, þá er virk starfaleit því miður sitthvað sem spyrst hratt á milli og getur einstaklingur sem undirokaður er af neikvæðri vinnustaðamenningu því oft átt erfiðara uppdráttar vegna leitarinnar. Er því skiljanlegt að einstaklingar haldi frekar fast í vonina um að aðstæður á vinnustað lagist, frekar en að stunda skilvirka starfaleit og þannig eiga hættu á hefndaraðgerðum á núverandi vinnustað. Er þá samt sem áður mikilvægt að einstaklingurinn átti sig á eigin mörkum, og leyfi ekki niðurrífandi aðstæðum vinnustaðar að keyra sig út, heldur haldi skilvirkum samskiptum uppi við viðeigandi stuðningsaðila, og sækist stigbundið eftir stuðning er kemur að uppbyggingu og útfærslu á útgönguleið úr aðstæðum áður en illa fer.

Það er alveg sama hvaða skref eru tekin, þá er mikilvægt að taka þau ekki ein/nn.

Að lokum

Ofbeldismenning á aldrei að þrífast á vinnumarkaði, og smá vottur af niðurrífandi menningu á vinnustað á að vera nóg til þess að starfsfólk hugsi sig tvisvar um að ílengjast á vinnustað. Því miður eru tækifæri um ný störf misjöfn, og stundum hreinlega ekki í boði. Þá er mikilvægt að þekkja sín mörk, og hafa á hreinu allar mögulegar úrlausnir sem aðstoða við lausn frá heilsuspillandi vinnustaðarmenningunni.

Ekki má gleyma eftirfylgni er úr aðstæðum er komið. Einstaklingar sem losna úr ofbeldisaðstæðum þurfa að átta sig á mikilvægi þess að segja frá, tala um, benda á, og varpa ljósi á þær aðstæður sem hrökktu viðkomandi úr starfi.

Ofbeldisaðstæður kalla fram neikvæð andleg og tilfinningaleg viðbrögð, og þó svo við skynjum þau viðbrögð ekki og erum ekki farin að sjá líkamleg einkenni, þá þurfa þolendur ofbeldis að stigbundið vinna úr þeim aðstæðum sem gengið var í gegnum. Það að ræða atburði og aðstæður er ein aðferð sem hægt er að nýta til þess að vinna úr því áfalli sem niðurrífandi vinnustaðurinn hafði á okkur. Gott er að leita til þriðja aðila sem notar stigbundnar viðtalsmeðferðir til þess að við fáum sem besta úrlausn á okkar málum.

Ef sjálfsumhyggja er ekki nægilega góð ástæða, þá er vert að muna að ofbeldi þrífst í þögninni.

Það að segja ekki frá, tala ekki um, benda ekki á, mun ávallt virka hvetjandi á frekari ofbeldishegðun þar sem gerandinn komst upp með ofbeldishegðunina án allra vandkvæða. Og þegar einn þolandi kemst úr aðstæðunum, verður annar aðili fyrir valinu í sæti þolanda og ofbeldið heldur þar áfram.

Því er mikilvægt að við ræðum ofbeldisaðstæður og þær aðferðir sem beittar voru gegn okkur. Það er mikilvægt fyrir alla á vinnumarkaðinum að við stígum fram með sögur okkar. Ef ofbeldi þrífst í þögninni, þá er okkar val að þegja og leyfa frekara ofbeldi, eða segja frá og berjast fyrir ofbeldislausri vinnustaðamenningu.

Stöndum saman gegn ofbeldi á vinnumarkaði.