Pistlar:

F
Við viljum og gerum ráð fyrir að það sé komið fram við okkur af kurteisi og virðingu og sem betur fer gera það  flestir sem við eigum í samskiptum við. Hins vegar höfum við flest líka lent í samskiptum við fólk sem sýnir okkur hranaskap, ónærgætni og er dónalegt og ókurteist í framkomu. Stundum gerist það þegar aðilar snöggreiðast en sjá svo fljótlega eftir hegðun sinni og biðja okkur afsökunar. En svo eru það þeir sem virða ekki mörk annarra og ganga stundum alltof langt þannig að okkur og öðrum er misboðið. Oft eru þetta aðilar sem skortir tilfinningagreind, lesa ekki aðstæður og láta orð falla sem aðrir myndu ekki segja eða sýna ótilhlýðilega hegðun í samskiptum. Þessi hegðun er frávíkjanleg þeirri hegðun sem telst vera samþykkt í siðmenningarlegu samhengi og er ekki einstakt reiðitilvik heldur dagleg framkoma. Þeir sýna því samræmi í hegðun sinni í samskiptum við alla.

Þessir einstaklingar geta valdið miklum skaða innan fjölskyldna sem og á vinnustöðum. Það þarf ekki að vera að viðkomandi átti sig á því hvaða afleiðingar hegðun hans hefur á aðra í kringum sig og á sambönd því hann skortir oft innsæi í eigin hegðun. Þessi umrædda hegðun er nefnd “Incivility” á ensku.  Mér finnst vanta gott íslenskt orð yfir þetta hugtak en hægt er að þýða það sem dónaskap eða yfirgang. Þetta er meira en bara ókurteisi.

Rannsóknir sýna líka að ókurteisi á vinnustöðum getur verið smitandi, rétt eins og flensa og því nauðsynlegt fyrir stjórnendur að grípa inn í um leið og slík hegðun á sér stað (Faulk et al, 2016). Ef enginn þorir að taka á slíkum málum eða tjá sig gegn slíku tali finnur rætnin sér farveg í gegnum slæmt umtal og hunsun og þar með er vinnustaðurinn undirkraumandi af neikvæðni og óþægilegu andrúmslofti.

Það fólk sem skortir þessa tilfinningagreind er ekki sterkt í mannlegum samskiptum og er til að mynda afspyrnu lélegir stjórnendur. Þó gerist það að slíkir aðilar rata í stjórnunarstöður innan stofnana og fyrirtækja. Vinnustaður sem er með slíkan aðila við stjórnvölinn er sennilega þjakaður að síendurteknum veikindum starfsmanna, kvartanir þjónustuaðila og mikla starfsmannaveltu.

Þessi hegðun særir aðra og veldur usla. Aðrir vinnufélagar fara þá að ræða þessa dónalegu hegðun sín á milli og er því betra fyrir stjórnendur að taka strax á málunum í stað þess að þetta snúist við og verði að eineltismáli gagnvart þessum aðila. Það þarf hins vegar ekki að vera að viðkomandi finnist að sér vegið vegna innsæis skorts á sjálfan sig og aðstæður og tilkynni því ekki slíkt. Þetta er því tvíeggja sverð og vert að taka á svona yfirgangi strax.

Þegar einelti á vinnustað er rannsakað er mikilvægt að taka þessa hegðun með í reikninginn. Hún felur ekki alltaf i sér einelti þótt hún sé yfirgengileg. Ástæðan er sú sem nefnd var hér að ofan að fólk sem sýnir þessa hegðun skortir oft innsæi og áttar sig ekki á afleiðingum hegðunarinnar á umhverfið í kringum sig. Stundum er það eingöngu vanhæfni þeirra í mannlegum samskiptum sem veldur þessari hegðun frekar en markvissa tilraun að valda öðrum skaða. Í þessu samhengi er mikilvægt að hafa í huga að fá sérfræðiráðgjöf inn í ofbeldismál á vinnustöðum til að einelti sé ekki úrskurðað að ósekju.