„Stjórnendur sem beita öðrum en jákvæðum stjórnunarháttum eiga það á hættu að starfsfólk fari að benda á vankanta á stjórnunarháttum þeirra. Margir hverjir taka ábendingum fagnandi um hvað betur megi fara, og nýta ábendingar starfsfólks til þess að efla sjálfa sig í starfi,“ segir Sunna Arnardóttir sérfræðingur í mannauðsmálum starfar hjá Vinnuhjálp í nýjum pistli: 

Frétt af mbl.is

Ofbeldi stjórnenda á vinnustöðum

Enginn stjórnandi er fullkominn með algjöra þekkingu á góða stjórnunarhætti, og er því eðlilegt að fá stöku ábendingu um hegðun eða atvik sem betur hefði mátt fara. Eru þá ekki neikvæðir stjórnunarhættir stjórnanda ekki endilega að kalla fram neikvæða vinnustaðamenningu, eða niðurrífandi starfsaðstæður fyrir starfsfólk, heldur er hluti af uppbyggjandi starfsaðstæðum þar sem allt starfsfólk er hvatt til þess að efla og styðja hvert annað, þvert yfir alla starfstitla.

Að sama skapi eru einnig til stjórnendur sem taka illa í mögulegar ábendingar um neikvæða stjórnunarhætti sína, og keyra þannig starfsaðstæður á niðurrífandi andrúmslofti, og neikvæða vinnustaðarmenningu. Til þess að fyrirbyggja hvers kyns umtal um neikvæða stjórnunarhætti, nýta þessir stjórnendur ýmsa þöggunartilburði bæði innan veggja vinnustaðarins sem og utan, gegn starfsfólki á meðan það er í starfi, sem og til þess að koma einstaklingum úr starfi. Er hér gerður greinarmunur á þöggunartilburðum á starfsfólki (aðilar í starfi) og einstaklingum (aðilum sem keyrðir eru úr starfi).

Þöggunartilburðir gagnvart starfsfólki

Þöggunartilburðir eru í eðli sínu ofbeldishegðun, og skynjar starfsfólk þá oft sem ekki bara neikvæða stjórnunarhætti heldur oft sem hreina eineltishegðun gagnvart sér. Þöggunartilburðir eru misjafnir eftir aðstæðum og einstaklingi, bæði þolandanum og gerandanum, og er því til mikil flóra af mögulegum þöggunartilburðum sem nýttir eru á starfsfólki sem er enn í starfi. Dæmi um aðstæður þar sem stjórnandi er að nýta þöggunartilburði á starfsfólki er t.d.:

• Atburðir sem sýna stjórnandann í neikvæðu ljósi eru þaggaðir niður, starfsfólk skynjar það sem svo að ekki megi ræða atburði án þess að verða tekið fyrir á einhvern máta.
• Ef starfsfólk reynir að ræða atburði sem sýna stjórnandann í neikvæðu ljósi, er starfsfólk gaslýst og annað hvort er gert lítið úr upplifun þess á atburðinum, eða því hreinlega haldið fram að atburðurinn gerðist ekki.
• Starfsfólk er ítrekað baktalað af stjórnandanum, neikvæðar sögur um störf þeirra er dreift, og vegið er að starfsheiðri starfsfólks. Er þetta gert í þeim tilgangi að gera lítið úr trúverðugleika starfsfólks ef eitthvert þeirra fer að ræða neikvæða hegðun stjórnandans.
• Til þess að dreifa neikvæðum sögum um annað starfsfólk, safnar stjórnandinn í kringum sig hóp af meðvirku já-starfsfólki sem haldið er í hálfgerðum bergmálsklefa; já-fólkið er einangrað frá öðru starfsfólki og það fær eingöngu að ræða neikvæðar sögur um annað starfsfólk. Festir þetta neikvæðar ímyndir af öðru starfsfólki í hugum já-fólksins sem ósjálfrátt dreifir svo sögunum áfram.
  • Þetta eru aðilar sem fara að sýna af sér sömu neikvæðu hegðunina og stjórnandinn, en athuga skal að þessir aðilar eru sjálfir ekki ónæmir fyrir neikvæðri íhlutun af hendi stjórnandans.
• Stjórnandinn notar neikvæða stjórnunarhætti til þess að þröngva millistjórnendum til þess að ganga í ýmis verk fyrir sína hönd. Eru millistjórnendur þannig settir upp sem blórabögglar, sem frekar þagga niður í starfsfólki þar sem enginn virðist vera eftir sem hægt er að leita til varðandi aðstæður.
  • Neiti millistjórnandi að fylgja neikvæðum stjórnunarháttum stjórnandans, er millistjórnandanum stillt upp við vegg og hótað uppsögn fyrir að „hafa ekki sinnt starfi sínu sem skyldi“ eða „fara á móts við ráðningarsamning“.
• Annað starfsfólk er einnig notað til þess að þagga hvert annað niður. Sögur af einum aðila eru keyrðar upp og starfsfólk er neytt til, eða talað inn á að setja fram formlegar kvartanir. Eru þetta kvartanir sem almennt séð teljast vera atriði sem starfsfólk vinnur úr sín á milli, eða með aðstoð mannauðsstjóra, en eru hér keyrð upp úr öllu valdi með þann eina tilgang að þagga niður í aðilanum.
  • Ef aðilinn sem kvartað er um kemst á fund með stjórnandanum, mun stjórnandinn hljóma fullur samúðar og með fagurgala kaupa sér vinsemd aðilans, en hegðun stjórnandans verður sú að ekki er hlustað á orð aðilans er bent er á að aðstæður séu keyrðar upp úr öllu valdi.
• Ef starfsfólk ræðir neikvæða stjórnunarhætti stjórnandans er starfsfólk oft tekið fyrir með ýmsum aðferðum:
  • Stjórnandinn tekur verkefni af starfsfólki án frekari útskýringa.
  • Stjórnandinn setur óhóflega mörg verkefni á starfsfólk, án frekari aðstoðar eða stuðnings.
  • Stjórnandinn neitar starfsfólki um nauðsynleg tæki og tól til að sinna störfum sínum.
  • Stjórnandinn bannar starfsfólki að ræða við annað starfsfólk, og einangrar þannig bæði starfsfólk sem og kemur í veg fyrir að starfsfólk geti sinnt starfi sínu sem skyldi.
  • Stjórnandinn einangrar starfsfólk með því að staðsetja vinnuaðstöðu viðkomandi fjarri öðrum, og neita viðkomandi um að fá tækifæri til að hitta annað starfsfólk.
  • Stjórnandinn ræðir við annað starfsfólk og segir þeim að það megi ekki ræða við vissa aðila, og einangrar þannig þá aðila.
  • Stjórnandinn tekur aðila inn í tiltal eða veitir áminningar vegna hvers konar smáatriðis, þar sem aðilinn fær ekki færi á að verja sjálfan sig eða benda á ranglæti athæfis stjórnandans.
  • Stjórnandinn espir sig, eða öskrar á, starfsfólk sem reynir að benda á illa meðferð gagnvart sér.
  • Ef starfsfólk dettur í veikindi, eða kvartar undan aðstæðum, hvetur stjórnandinn starfsfólkið til að hætta störfum þar sem starfsfólkið „sé hvort eð er ekki fært í starfi“.

Þöggunartilburðir á starfsfólki eru til þess gerðir að berja starfsfólkið niður til algjörar hlýðni gagnvart stjórnandanum. Niðurbrotið starfsfólk er ekki óhult gegn þöggunartilburðum stjórnandans, heldur halda þöggunartilburðir ítrekað áfram til þess að viðhalda niðurbrotinni og þögulli vinnustaðarmenningu. Því fleira starfsfólk sem þöggunartilburðir virka á, sem halda sig til hlés og vonast til að vera ekki tekið eins illa fyrir og það starfsfólk sem dirfist að benda á ólíðandi aðstæður, því djarfari verður stjórnandinn í þessu niðurrífandi hegðunarmynstri sínu. Heldur stjórnandinn því ekki eingöngu óbreyttum hætti, heldur versna aðstæður stigbundið því lengur sem aðstæður fá að haldast óbreyttar.

Þöggunartilburðir gagnvart einstaklingum

Þöggunartilburðir eru ekki bara til þess að viðhalda neikvæðum stjórnunarháttum innan fyrirtækis, heldur einnig stigbundið notaðir með það í fyrirrúmi að losa stjórnandann við starfsfólk sem metið er „hættulegt“ gagnvart stjórnandanum og ógnarstjórnun viðkomandi. Eru þetta einstaklingar sem óhikað benda á það sem miður fer, eða „rugga bátnum“ á einhvern máta.

Einstaklingar sem þora að benda á það sem er í gangi á vinnustaðnum eru teknir fyrir og stigbundið brotnir niður. Á meðan einstaklingurinn er í þessum aðstæðum fær viðkomandi ítrekað að heyra að best sé fyrir viðkomandi að hætta, þar sem einstaklingurinn er ófær um að sinna sínu starfi. Einstaklingar í þessum aðstæðum eru stigbundið keyrðir út svo að viðkomandi hætti sjálfur, eða endi í langtíma veikindum vegna gífurlegs álags sem síðar er hægt að nota sem átyllu til að segja viðkomandi upp.

Einstaklingar sem rugga bátnum of mikið að mati stjórnandans eru teknir fyrir sérstaklega. Ekki aðeins eru fyrr nefndir þöggunartilburðir notaðir ítrekað gegn þeim aðilum, heldur er einnig vegið ítrekað og stigbundið að starfsheiði þeirra, og störf þeirra rökkuð niður meðal annars starfsfólks til að draga úr trúverðugleika einstaklingsins. Er þetta gert til þess að brjóta viðkomandi niður sem hraðast með það fyrir huga að eingöngu þurfi að hóta frekari aðförum gegn starfsheiðri og orðspori viðkomandi einstaklings til þess að segja viðkomandi upp að óskekkju. Ef einstaklingurinn hótar að fara með málið í stéttarfélag sitt, er viðkomandi boðið val um starfslokasamning eða algjöra undirgefni við kröfum stjórnandans vilji viðkomandi halda starfi. Fær þannig einstaklingurinn val um það að halda starfinu en vitandi það að stjórnandinn muni einnig nota hvert tækifæri til að aftur reyna að bola einstaklingnum úr starfi, eða að skrifa undir starfslokasamning sem þá allavegana losar viðkomandi frá frekari ofbeldishegðun gagnvart sér.

Þó svo einstaklingur komist úr aðstæðunum, er ávallt sú hætta að stjórnandinn taki viðkomandi áfram fyrir og nýti sér ýmsar aðferðir til að vega enn frekar að starfsheiðri og orðspori viðkomandi. Í einhverjum tilvikum verða aðstæður það slæmar að einstaklingar eiga það á hættu að stjórnandinn hreinlega hefji persónulegar árásir gegn einstaklingnum þrátt fyrir að viðkomandi hafi hætt störfum, og þrátt fyrir að einstaklingnum hafi mögulega verið sagt upp störfum.

Að lokum

Starfsstöð sem hefur stjórnanda sem ítrekað notar þöggunartilburði gegn starfsfólki sínu er aldrei heilbrigður vinnustaður. Starfsfólk lýsir oft mikilli vanlíðan á vinnustaðnum, mikið er um veikindi og fjarveru fá vinnustaðnum vegna kvíða eða líkamlegra einkenna sem virðast bundin vinnustaðnum.

Vanlíðan starfsfólks er ekki eingöngu bundin við starfsstöðina eða þennan tiltekna stjórnanda, og á starfsfólk oft erfitt með að finna sig í nýju starfi eftir slíkar aðstæður vegna ótta við að aðstæður muni endurtaka sig á nýjum stað. Getur starfsfólk því átt það á hættu að lenda í kulnun og hrökklast af vinnumarkaði, vegna ofbeldishegðunar eins stjórnanda gagnvart sér.

Er því mikilvægt að starfsfólk standi saman í erfiðum aðstæðum. Í aðstæðum þar sem einstaklingar eru óhikað teknir fyrir og keyrðir í kaf, geta hópar staðið sterkir gegn ofurefli stjórnanda.

Mikilvægt er fyrir okkur öll að muna að það er enginn hlutlaus er kemur að ofbeldishegðun. Kjósi starfsfólk að stinga höfðinu í sandinn er kemur að ofbeldishegðun stjórnanda gegn starfsfólki, er verið að samþykkja hegðunina, hegðun sem mun eflast við það að vera samþykkt og því beinast í meira mæli gegn þeim sem reyndu að vera hlutlausir.

Ofbeldi þrífst í þögninni, og til að vinna á ofbeldishegðun og uppræta hana af vinnumarkaði þarf að draga hegðunina upp á yfirborðið og krefjast breyttra aðstæðna.

Við eigum það skilið.

Við eigum það öll skilið.

Tengdar fréttir

Sunna Arnardóttir

Hvenær verður ofbeldið á vinnustaðnum of mikið?

• Hvernig eru heilbrigð samskipti á vinnustað?
• Dýrmætasta auðlind atvinnurekenda
• Ofbeldi stjórnenda gagnvart starfsfólki eftir starfslok
• Rannsóknir á ofbeldi af hendi stjórnenda og mikilvægi þriðja aðila

» Fleiri tengdar fréttir

• Blogga um frétt