Pistlar:

Það er rík tilhneiging í íslenskri löggjöf að grípa inni samskipti fólks á nánast öllum stigum. Hvergi á þetta sterkara enn á vinnumarkaði sem fyrir vikið býr við regluverk, skriffinnsku og íþyngjandi ákvæði sem hækkar launakostnað án þess að skilja meiri ráðstöfunartekjum til vinnandi fólks. Það er því fróðlegt að lesa niðurstöðu nýrrar rannsóknar þar sem skyggnst var inn í upplifun stjórnenda á áhrifum jafnlaunavottunar á kjaraumhverfi. Hér er um að ræða eigindlega rannsókn sem byggist á viðtölum við stjórnendur sem hafa daglega reynslu af jafnlaunavottun og störfum í kringum hana. Upplýst er að engin gögn eru til staðar sem sýna fram á að lögfesting jafnlaunavottunar beri þann árangur sem henni er ætlað að ná. Við úrvinnslu gagna á upplifun stjórnenda birtust þrjú þemu í tengslum við jafnlaunavottun en þau eru „aukið skrifræði og kerfisvæðing“, „tilfærsla ákvörðunarvalds“ og „tálsýn“. Niðurstöðurnar hljóta að fá menn til að íhuga hvort þetta sé rétt stefna.

Helstu niðurstöður rannsóknarinnar gefa til kynna að viðmælendur upplifðu aukið skrifræði og kerfisvæðingu, tilfærslu ákvörðunarvalds og að jafnlaunavottun sé jafnvel tálsýn. Einnig kom fram að viðmælendur töldu áherslubreytingar gæta í kjarasamningsbundnum rétti launþega til árlegs starfsmannaviðtals, sveigjanleiki vottunarinnar er vannýttur auk þess sem huglægt mat er lagt á frammistöðu starfsfólks og ósamræmi er í úttektaraðferðum vottunaraðila. Þrátt fyrir að jafnlaunavottun virðist réttmæt og áreiðanleg komu í ljós ákveðnir þættir sem geta gert það að verkum að hægt er að uppfylla skilyrði til jafnlaunavottunar þótt kynbundinn launamunur sé til staðar. Greint er frá rannsókninni í ritrýnda vefritinu Stjórnmál & stjórnsýsla en þar birtist greinin: „Þetta er allt mannanna verk“: Upplifun stjórnenda á áhrifum jafnlaunavottunar á kjaraumhverfi, fyrir stuttu en hún er eftir þær Gerði Björg Hafsteinsdóttur, sérfræðing hjá Reykjavíkurborg, Erlu Sólveigu Kristjánsdóttur, prófessor við Viðskiptafræðideild Háskóla Íslands og Þóru H. Christiansen, aðjúnkt við Viðskiptafræðideild Háskóla Íslands.

Markmið rannsóknarinnar var að fá frekari innsýn í upplifun og reynslu lykilstjórnenda sem hafa reynslu af launaviðræðum á áhrifum jafnlaunavottunar á kjaraumhverfi. Hvernig upplifa stjórnendur launaviðræður við starfsfólk? Hvernig finnst þeim svigrúmi til launahækkana háttað og hver er upplifun þeirra af vottunarferlinu? Hvernig geta stofnanakenningar varpað ljósi á möguleg áhrif vottunarinnar? Lagt var upp með eftirfarandi rannsóknarspurningu: Hvernig upplifa stjórnendur í fyrirtækjum og stofnunum á höfuðborgarsvæðinu áhrif jafnlaunavottunar á kjaraumhverfi?

Öll umgjörð stífari

Flestir viðmælendur í rannsókninni sögðu að með tilkomu jafnlaunavottunar hefði flokkun launagagna orðið mun betri og skipulagðari en áður. Komið hefði verið á ákveðnu kerfi launasetninga og launaákvarðana með tilkomu jafnlaunakerfis auk þess sem verklagsreglur hefðu orðið skýrari. Viðmælendum fannst mikilvægt að launaákvarðanir væru teknar á kerfisbundinn og réttmætan hátt. Nú voru minni líkur á að launasetning og aðrar launatengdar ákvarðanir byggðu á huglægu mati. Þessi breyting þýddi að launaákvörðunum var nú miðstýrt eða teknar miðlægt í síauknum mæli en sumir viðmælendur upplifðu ferli ákvarðanatöku mun stýrðara en áður sökum þessa. Einnig var öll umgjörð stífari sökum formsatriða sem þyrftu að fylgja ákvarðanatökunni.

Aukinni kröfu um ítarlegri skráningu og skjalfestingu gagna fylgdi jafnframt mikil skriffinnska og skrifræði og því væri þetta mikil aukavinna fyrir stjórnendur. Einnig var þetta tímafrekt ferli og mjög kostnaðarsamt en flokkunarvinnan var sérstaklega mikil. Og þar sem þetta var núna lagaleg skylda þá urðu atvinnurekendur að spila með. Sökum þessa var upplifun sumra viðmælenda að þetta væri íþyngjandi og að þetta snérist frekar um kerfið heldur en markmið vottunarinnar og að það væri alls ekki rétt þróun.

Var ekki hægt að semja um launahækkanir

Þessi beiting vottunar sem stjórntækis kom einnig fram gagnvart starfsfólki á þann hátt að sumir viðmælenda nýttu vottunina sem ástæðu þess að ekki væri hægt að semja um laun eða veita launahækkun. Þannig er reglusetningin farin að vinna gegn sjálfri sér. Það kæmi nákvæmlega fram í vottuninni hver launin væru og því væri ekki um neinar samningaviðræður að ræða. Þetta átti líka við þegar starfsfólk óskaði eftir launasamtali en þá var útskýrt nánar, á grundvelli kerfisins, hvers vegna ekki væri hægt að verða við beiðninni. Nokkrir viðmælenda rannsakenda voru hreinskilnir um hvers vegna það væri þægilegt að beita vottuninni sem hindrun þó þeim þætti ekki rétt að gera það. Í raun gætu þeir skýlt sér á bakvið hana og þyrftu ekki að leggja í einhvers konar samningaviðræður og það væri miklu auðveldara að leysa málin svona.

Einnig kom fram í rannsókninni að nú væri ekki hægt að bregðast við ef starfsmaður hefði fengið betra tilboð annars staðar. Það svigrúm væri ekki lengur til staðar. Þannig væru vottunaraðilar orðinn einn þáttur í launaviðræðum og þó það agaði þau þá þrengdi það líka að þeim. Flestir launþegar vita að það er einmitt við slík skilyrði sem hægt er að semja betur. Vottunin virðist þrengja að getu launþegar um að semja sérstaklega en vissulega eru þeir mishæfir og í misjafnri aðstöðu til þess.

Beiting vottunar sem stjórntækis kom einnig fram gagnvart starfsfólki á þann hátt að sumir viðmælenda nýttu vottunina sem ástæðu þess að ekki væri hægt að semja um laun eða veita launahækkun. Það kæmi nákvæmlega fram í vottuninni hver launin væru og því væri ekki um neinar samningaviðræður að ræða. Jafnlaunavottunin virðist þannig stuðla að því að fletja út launamun, þeir sem skara framúr fá þannig ekki umbun.